和致:通過有效衡量 幫助企業優化人力資源轉型

人力資源的新角色

傳統上，人力資源部門就像財務、IT和行政綜合類部門一樣，被視為成本中心。現在，越來越多的企業經營管理者在追求利潤與提升競爭力的同時，開始關注到人力資源職能的投資回報率(ROI)。

人力資源職能的終極使命，是保證企業人力資本的持續性及競爭性。當公司的業務迅速發展時，人力資源的管理問題會日益成為CEO的一塊心病。 業務經理們越來越期望人力資源員工能夠真正擔負起業務合作伙伴的角色，而人力資源員工也希望自身能夠從事務性、重復性的行政工作泥潭中解放出來。作為企業的核心資本，人力資本是保證企業持續競爭力的關鍵。與20年前形成鮮明對比的是，當今，信息資源、金融資本和技術已越來越易獲取；而人才，在過去、現今以及未來，都是稀缺資源。人力資本的質量將決定企業業務的差異，并最終決定了企業的成敗。

和致數據顯示，在歐美發達國家，1/4左右的企業已經完成人力資源職能轉型，另有半數以上的企業正在進行轉型，而在亞洲，這個數字是40%左右，在中國有約1/3的企業正在著手進行人力資源職能轉型的努力。隨著中國產業結構升級趨勢的日益明顯，高質量人才的稀缺問題將會日益凸顯。同時，在中國眾多企業的全球化過程中，人力資源必須清醒地意識到形勢的轉變和自身將要面對的巨大挑戰。這些挑戰同時也為人力資源這一職業提供了史無前例的發展前景，被賦予重大的價值與意義。如果作為CEO，你的人力資源經理還在整天忙于處理人事檔案、計發薪資、篩選簡歷等事務性的工作，那么他/她離退休的日子應該不遠了。想要華麗轉身，人力資源本身必須挑戰自身，同時更需要清晰地了解自身的運營現狀與關鍵問題，以及在人力資源轉型這一進程中所處的位置與定位。

找到自己在轉型中的位置　

作為汽車行業的后起之秀，吉利控股集團一向對人力資源管理十分重視，吉利的人力資源管理最早由李書福親自負責。 “收購沃爾沃對于吉利而言不僅僅是為了核心技術上的提升，更是吉利力圖走向全面提升的重要信號”，吉利集團負責人力資源業務的副總裁魏梅女士如是說。這些國際化和多元化的發展都對吉利的人力資本管理以及人力資源職能的運營能力提出了更高的挑戰。

吉利集團汽車業務下轄各個基地和銷售公司的人力資源管理業務相對較為分散。人力資源職能轉型對于吉利而言已經不僅是停留在紙面上的藍圖，而是應業務發展需要而必須主動出擊的一次管理實踐變革。此時此刻，吉利的人力資源部門面臨著一系列的決策思考點：如何對當前的人力資源業務運營狀況進行有效的評估與診斷？如何明確變革方向和重要突破點？如何衡量人力資源信息系統的投資回報？如何確定業務的分包模式？ 以及如何評估各個分公司基地人力資源管理的差異？

“關鍵在于利用科學的工具準確盤點當前人力資源職能的資源投入情況，并獲取人力資源內部客戶對于人力資源職能的期望值，從而明確人力資源業務改善的優先級，為全面的轉型做好準備”，和致顧問莫先生指出，“作為吉利的長期人力資源服務伙伴，和致擁有專業的HR業務診斷與評估工具，能夠幫助客戶與亞洲的標桿進行對比。”

通過和致的人力資源運用掃描器(HR Scanner)， 顧問對吉利人力資源在各個人力資源角色和職能相關活動中所投入的時間成本和財務成本進行了分析。項目組發現，吉利人力資源工作者在事務性咨詢服務和行政性工作上的時間投入占到了近40%的份額，其中的大部分是可以通過共享服務的方式來實現規模效益的。

同時，人力資源運營掃描器數據顯示，如果實施正確，人力資源管理信息技術可以幫助人力資源部門節約17%左右的成本。按照同等規模的企業考慮，3-5年左右就可以收回在人力資源信息系統上的投資。“這無疑堅定了我們實施信息系統的決心”，一位吉利的HR員工說道，“另外，我們還希望對HR業務流程和各項職能的效能進行評價，和致的人力資源運營診斷正好幫助我們完成了內部的人力資源業務審計，對于我們的系統實施項目也起到了重要的指導作用，這正是領導層希望看到的東西。”

人力資源服務模式轉變與信息技術創新帶來的新機遇

伴隨著信息技術的發展及其與管理科學的不斷融合，人力資源管理信息系統(HCMS)得到了空前的發展。而隨著互聯網等相關技術的日新月異和商務智能(BI)的興起，人力資源管理者和員工可以在任何一個與網絡相通的角落進行信息的查詢與使用-自助服務。與過去不同，當今的人力資源信息系統將更多關注于幫助人力資源工作者更好的獲取與分析人員的業務管理數據信息，實時進行人才管理，進而為組織的業務發展提供有效的建議支持，而不僅僅是簡單地管理人事數據和程序。

信息技術方案的部分價值在于幫助人力資源部門提高事務性工作的效率，這對于提高人力資源職能的投資回報率而言是一個好的開始。但人力資源管理轉型的核心應該關注在人力資源管理角色的轉變，而其關鍵在于對于人力資源服務模式的審視思考與變化的決心。人力資源部門只有通過提升自身能力，有效參與到業務決策的過程中，為業務運營決策提供更有價值的“人”的建議而不僅僅是簡單堆砌的報表時，人力資源運營的價值才真正體現出來。

現如今，眾多的跨國企業已經通過建立人力資源共享服務中心和專家中心的模式，實現了人力資源業務的轉型。和致的調研顯示，越來越多的中國企業也已經著手嘗試通過這一模式提升人力資源業務戰略伙伴的角色。在這一模式下，新員工、一般員工、經理通過自助界面查詢所需的個性化信息。共享服務中心將大部分的事務性工作進行“內包”，面向全體員工或某個區域提供基礎的人力資源服務；人力資源專家或業務伙伴則可以從各個關聯系統中獲取實時、準確的人才管理數據，因地制宜地制訂管理策略與方案。

和致對共享服務的界定

簡單而言，共享服務是一個組織內的多個單位或區域合并或共享服務的模式。共享服務形成的典型驅動因素是為了實現規模經濟、提高跨組織范圍的一致性或標準化、提高服務品質、發揮技術投資的杠桿效應，在一些職能模塊內控制勞動力成本，為業務提供巨大的價值。　

和致認為，共享服務通常涉及到一家公司的各單元或區域，包括財務、采購、人力資源和信息、技術等。

人力資源共享服務運作可以多種方式實現，但是一般要為人力資源的客戶，包括員工和管理層提供人力資源行政與事務性工作及日常的人力資源服務。這些服務包括薪酬發放、福利管理、薪資管理、培訓管理，員工關系以及人力資源職能的其它職責。人力資源共享服務中心往往作為與員工就這些不同服務和問題進行溝通的第一線，同時還承擔進一步的建議和支持的工作。

和致的人力資源運營診斷

和致人力資源運營掃描器是個測量和診斷的工具，它幫助客戶了解當前的人力資源職能是如何服務當前的客戶、提供關于人力資源在人工和非人工資源分配的信息，以及與最佳實踐比較，人力資源職能狀況如何。運營掃描器包含4個基本調查：

? 時間分配

? 人力資源價值及有效性

? 非人工成本

? 工作量和事務處理數據

在很短的4周時間內，和致顧問實施并分析調查發現，運用多種方法透視數據，并在這基礎之上從不同角度評價人力資源運營情況，分析并提交客戶報告。數據的透視能夠使客戶運用這些數據，獲得如何修改組織結構、工作、流程和技術改進方面的決策。在進行人力資源業務設計時，它有效地指出如果外包、重新設計、組織并改善人力資源活動或使之自動化，成本節約/優化資源配置的方法和途徑是什么，以及不同地域員工執行哪些活動等重要信息。