從興航解散看企業接班 104：逾9成企業未實施接班人計劃

復興航空解散，終結全台最資深 (65 歲) 的航空公司！6 年前家族接班的復航董座林明昇接受媒體訪問時，承認自己輕忽航空業變化，且對航空業的經營能力不足。104 人資學院副總經理花梓馨從復航解散看企業接班議題，不到 1 成的企業有接班人計劃，企業 CEO 面對市場變化快速、以及黑天鵝瞬間出沒帶來的閃崩壓力，接班人計劃和經理人治理，已成企業永續和員工照顧的重大議題。

根據 104 資訊科技 2016「人資 F.B.I. 研究報告」，僅不到 1 成企業有接班人計劃，連續 3 年低於 1 成。花梓馨分析，和國外企業相比，台灣企業少見接班人計劃，主要原因：家族企業傳子居多、中高階人才斷層、中小企業制度不完備、沒有接班人意識、以及不知如何建構人才水位等；影響所及，企業經營缺乏彈性，專業經理人無法參與公司治理，一旦專業判斷失準，辛苦經營的企業將因此解體。

大企業就沒有接班的問題嗎？錯！根據 104 資訊科技 2016「人資 F.B.I. 研究報告」，按公司規模，500 人以上的大型企業，也僅 1/4 有接班人計劃。另根據上市櫃公司公開資料，2016 年上半年，稅後盈餘前 10 大上市櫃公司董事長，平均年齡近 70 歲，其中，台積電董事長張忠謀 85 歲，鴻海董事長郭台銘 66 歲、台塑化董事長陳寶郎 73 歲，名符其實的「老董」老當益壯馳騁商場。

花梓馨指出，將近 7 成的企業主感受到人才斷層的壓力，找不到適任的中高階主管或關鍵人才，遑論企業接班與儲備人才！人才斷層對企業的首要影響，正是「無法進行經驗傳承與世代交替」占 53%，其次為「無法為企業進行前瞻性策略佈局規劃願景」占 45%，以及「無法培育其他人才」占 44%。   104 人資學院協助企業導入接班人計劃曾有企業案例，在全球有 1600 名員工，當時年營業額超過 20 億美元，且員工離職率遠低於同業，已是該產業的優良模範生，公司的部級主管，個個都是能征善戰的猛將，每年各部門業績目標達成率「破表」者比比皆是；歷年營業目標都能達到，甚至超出董事會和股東大眾的期望，公司 CEO 理應可以引以為傲或高枕無憂，實際卻不然，這家公司的 CEO 卻終日焦慮，憂心到徹夜難眠，誰來接棒？

原來，這位 CEO 看到的是，公司欠缺管理人才和前瞻佈局人才，眼前的部級主管業務能力不在話下，但平常心力都投注在即時解決客戶問題、以及在開會中緊盯部屬的業務績效，無暇與部屬互動，更無法為部門組織培育人才。 

104 人資學院副總經理花梓馨協助企業導入接班人計劃經常碰到的議題是：有些基層主管有意願擔任更高職務，但無從得知自己是否已具備組織主管的期待？還缺少哪些管理能力？有些主管深覺自己已具備晉升高階管理職務，卻無法確定是「自我感覺良好」？還是真已具備相當的管理能力？企業接班人計劃屬於菁英人才管理的一環，攸關計劃是否成功的重要因子是：人才標準、人才遴選、人才發展、以及人才佈署，非一朝一夕即可立竿見影。