從獨角獸到困獸，Uber的狼性企業文化都錯在哪？

【獵雲網】6 月 16 日報道（編譯：田小雪）

對於麻煩不斷的 Uber 來說，想要擺脫醜聞、渡過危機，形成更加透明溫和的企業文化，並且成功進階為 Uber 2.0，並不是什麼容易的事情。簡單地說，它還有很長的一段路要走。

但好在，負責性騷擾事件調查的前美司法部長 Eric Holder，已經針對這家共享打車公司的未來發展，給出了相應的建議和規劃。

自從陷入一連串醜聞之後，Uber 就聘請了 Holder 及其私人律師事務所，來對公司內部的性騷擾、性別歧視和員工之間的打擊報復等問題進行詳細調查。本周二，隨著持續數月之久的調查工作的全部結束，Uber 正式對外公布了調查報告。具體說來，這份報告針對 Uber 的狼性企業文化問題提出了 47 條改革建議。

首先，拋開改革建議的詳細內容不說，這份報告將重點放在了四個關鍵主題上，即信任、轉變、責任和「高層的聲音」。目前，Uber 所有董事會成員都已經一致同意遵循該報告給出的改革建議，公司首席執行官 Travis Kalanick 進入無限期休假模式，大家都希望公司能夠以一種全新的姿態走向未來。

下面，我們就來具體介紹報告中列出的 47 條建議，以及這些建議對於這家價值 690 億美元的公司來說，到底都意味着些什麼。

領導班子的變動

1。對 Travis Kalanick 在公司中的作用和責任進行重新評估和分配。在休假期間，他所擁有的權利將會受到限制和削弱。有可能，他的部分職責會由其他高管進行分攤。但如果情況需要的話，其他高管也可能會直接代替他履行相應職責，進行必要的決策。

2。加緊招募合適的首席營運官，幫助處理公司接下來的各項事務。其實，在性騷擾醜聞爆出之後不久，Kalanick 為了平息危機，確實表示過要招募一名首席營運官，而且通過第三方公司的評估篩選出了兩位女性候選人。不過，對於現階段的 Uber 來說，必須要保證所招首席營運官有能力負責公司的日常營運事務，監督整個企業文化的改革工作。

3。利用績效評估保證高層領導人盡到應盡的責任和義務。為了組建一支包容性和多樣性較強的團隊，每位領導人都必須按照自己為公司所作的貢獻接受特定的評估和審核。

4。對公司多樣性部門的負責人及其領導的團隊給予足夠的重視，未來該部門的負責人應該也要成為公司最高層管理人員之一。不過，至於目前擔任這一職位的 Bernard Coleman 是否會自動升職，還沒有確切消息。

5。對員工招聘環節進行改革。接下來，Uber 人力資源部門將會按照公司董事會成員和特別調查監督委員會的要求，採取各項積極措施來完善員工招聘流程。

強化董事會的監管智能

6。提高董事會的決策獨立性：為了更好地監督公司管理團隊，目前 Uber 的董事會正在進行結構重組。按照計劃，將會有新鮮血液注入董事會。新成員不僅不能與公司有任何聯繫，而且還要擁有作為企業領導人的豐富工作經驗。

7。安排一位獨立的董事會主席：這位董事會主席將要填補各位經理人員獨立監管而形成的缺口。不僅如此，他還要向全世界表明，只要 Uber 順利完成企業文化改革，那它就還是共享打車行業的領跑者。

8。成立一個全新的監督委員會：按照計劃，該委員會需要對高級經理人員進行監督，看他們的行為是否與公司全新的價值觀相符合，確保他們將工作環境中的道德倫理放在第一位，不再像以前一樣只追求效率和結果。

9。利用全新的薪酬待遇評估體系來保證高級領導人盡到自己應盡的職責：未來各位高管的薪酬待遇，將會以多樣性和包容性兩大因素作為主要評估標準。只要在這兩點上表現比較欠缺，那就算是高級經理人員，也不能享受較高的薪酬待遇。

10。提名一位高層管理人員，來監督整個改革工作的進度和狀況。要注意，在提名時，最好挑一位在員工當中擁有較好信譽的高管。

內部管理和控制

11。完善公司內部的審計委員會：Uber 內部的審計人員必須要能夠直接收到員工的建議和投訴，並且直接反映給公司董事會當中的審計委員會，而不是僅僅反映給公司的首席執行官或者管理團隊。在收到員工投訴之後，審計委員會將會全權展開詳細調查，給員工一個明確的處理結果。

12。加強 Uber 內部的管理和控制：只要是與公司政策不符的差旅費用報銷，一律不予批准。

13。確保進行詳細的人力資源記錄：接下來，公司將會形成一個全新的投訴追蹤系統。當某一位員工或者是某一個部門，成為大家集中投訴的對象時，這一系統就會發出警告信號。

14。完善員工的入職和離職過程：嚴格按照法律規定簽署員工的入職和離職協議，確保他們遵守協議中的各項規定。

對 Uber 原來的 14 條企業文化價值進行修改

15。對 Uber 原來的 14 條企業文化價值進行修改：以前，Uber 推崇的是頗具侵略性的文化價值，比如說「踩着別人上位，不惜給別人惹麻煩」以及「有原則的衝突」等等。但現在，Uber 人力資源總監已經進行了自我檢討，開始重視團隊與協作，鼓勵員工去享受合作過程中的快樂。

強化各方面的專業培訓

16。強制性對公司的高級經理人員和高層管理人員進行領導能力培訓：為了保證這一點，公司請來了哈佛商學院知名教授 Frances Frei 擔任領導能力和戰略業務高級副總裁，專門負責 Uber 高層管理人員的指導和培訓工作。

17。強制性對公司人力資源部門的員工進行培訓：人力資源部門的員工將會接受正規培訓，學習應該如何處理員工的投訴，以及如何對性騷擾指控進行及時和認真的調查。

18。強制性對公司的經理人員進行培訓：目前，公司正在美國和加拿大進行全新培訓課程的試點。這些課程是專門針對經理人員設計的，主要讓那些剛入職的新員工使用。如果一切進展順利的話，全新培訓課程將會在接下來一年半的時間內，推廣到 Uber 在全世界範圍內設立的各家分公司中去。

19。針對員工招聘面試設計的培訓：員工招聘過程中的面試官，將會在面試應聘者之前接受專業培訓，以便更加清楚地了解面試過程中下意識會出現的偏見，並且學着在面試過程中表現出更多包容性。

在人力資源和員工投訴方面做出改善

20。公司應該找一個人來專門制定與人力資源有關的規定政策，這個人可以從公司內部挑選，也可以從公司外部聘請。他的主要職責，就是起草與人力資源有關的全新政策，並且對現有政策進行時不時的更新補充。

21。提高給予人力資源的管理支持：具體說來，公司應該繼續擴大全球各個分公司人力資源團隊的規模，並且引入全新的高級管理人員和領導人員。

22。為員工提供高效健全的投訴體系：員工可以通過公司設立的「誠信熱線」在匿名的狀態下提出各種問題，既反映了問題又保護了自己的隱私。另外，在每個國家和地區，獨立員工關係團隊的數量至少需要增加一倍。

23。針對那些尤為嚴重的投訴，建立起完善的處理體系：計劃要改革的 Uber，將會把員工投訴放在最為重要的位置上。公司人力資源總監 Liane Hornsey 在一封給員工的電子郵件中表示：「我需要聲明，公司目前正在努力創建全新流程，讓員工能夠提出問題、管理問題，並且適當地表示出自己的擔憂。最重要的是，要讓員工對公司處理這些問題的能力抱有堅定信心。在此我做出鄭重承諾，絕對不會再讓你們失望。

24。給人力資源部門分配足夠多的人手和資源：公司會及時清除那些工作表現欠佳的員工。另外，在進行全球性業務拓展時，將會優先擴大人力資源團隊的規模。

重視多樣性和包容性的問題

25。建立員工多樣性諮詢委員會：當下，Uber 正在通過一種非常有意義的方式來增加員工多樣性。具體說來，公司將會建立起一個專門的諮詢委員會，主要由員工構成，定期給出優化建議。

26。定期公布有關員工多樣性的統計數據：像今年年初為了緩解危機，所公布的那種多樣性報告，接下來的每一年都會有。

27。將目光放在各種不同的人才來源上：為了提高員工多樣性，Uber 將會與各所代表少數群體發聲的大學保持密切聯繫，並且找到創新途徑來招聘新員工。

28。採用封閉式的簡歷評估：在考核某份簡歷時，評估人無法看到應聘者的性別和種族這類私人資訊。與此同時，公司還會儘量保證面試小組成員背景的多樣性。

29。嘗試着引入「魯尼規則」：針對每一個招聘職位，都保證讓女性以及來自少數群體的人參加招聘。

30。引入並且推廣配對幫助項目：Uber 會為年輕員工指派經驗更加豐富的員工，以便後者為前者提供職業生涯發展指導。公司將會從今年第三季度開始測試這一項目，所謂的年輕員工，主要還是指女性員工和來自少數群體的員工。

關於員工多樣性的其他改革建議

31。支持並且重視員工多樣性的提高：公司將會多多鼓勵員工，讓他們切身參與到各項活動中來，為改革企業文化出一份力。

32。認可經理人員在提高員工多樣性工作中的優異表現：公司希望能夠從那些成功提高自己部門員工多樣性的經理人員身上學到更多技能方法，並且以他們作為榜樣來指導其他部門的經理人員提高員工多樣性。

33。為員工提供各種福利：接下來，Uber 希望能夠與員工一同成長。它專門針對當了媽媽的女性員工開設了 24 間專用房間，另外公司員工每個月還可以免費用 Uber 打 15 次車。

34。無意識偏見評估：目前，公司已經開創了全新的包容性研討會。如果能夠順利實現自己的目標，那麼到今年年底，公司 90% 的經理人員都將會接受專業的培訓。

35。注意上下各部門之間的工作協調：各個下屬部門在提高員工多樣性過程中所進行的所有計劃，都必須要得到多樣性部門負責人的批准。

36。讓員工提供反饋建議：從 6 月 19 日開始，公司所有的員工都要填寫調查問卷，以便高層管理人員及時掌握員工的真實情緒，以及對於各項事務的滿意程度。

員工政策和實踐方面的改變

37.EEO 政策：目前，性別歧視和性騷擾方面的政策，都處於更新和完善當中。接下來，經理人員將會及時認真聽取員工反映的性騷擾問題，並且保護員工不受性別歧視，就算是合乎法律的歧視也要儘量避免。

38。儘量保證在一段投訴或者報告關係中，不會出現過於親密甚至是戀愛的關係：如果下屬員工與經理人員之間產生了某種關係，那就需要向公司如實報告這一情況。Uber 也知道，想要完全禁止辦公室戀情，那是不可能的。但是它需要在最大程度上，避免任何表現為性騷擾的男女關係的出現。

39。對酒精和其他管制物質的使用做出明確規定：在工作場所開派對，那都是過去的事情了。現在，公司明文規定禁止在工作時間飲酒。不僅如此，業餘時間內與工作有關的活動的飲酒預算，現在也已經直接被砍了。

40。消除職位輪換障礙：未來員工想要在公司內部進行不同職位的調換，將會變得更加容易。

員工政策和實踐方面的其他改變

41。對公司的績效考核流程進行修改：公司員工可以給自己設立幾個小目標，並且從經理人員處拿到更多反饋評價，不會再像以前那樣被迫與同事競爭。

42。制定明確的升職加薪政策：Uber 希望能夠儘自己最大的努力，幫助下屬員工和經理人員更好地了解公司對他們的要求，以及在升職加薪這方面的各項政策。

43。保證靈活富有彈性的工作安排：那些家裡有孩子的員工，或者是上下班路程比較遠的員工，可以直接在家裡辦公。另外，公司會根據各個國家的不同情況，靈活地規定工作時間。

44。調整晚餐供應時間：為了更好地滿足上述家庭的需求，原本在晚上八點十五分供應的員工晚餐將會調整到晚上七點。

45。保證各項政策和實踐的公平推進：所有的新政策，將會適用於每個人，不管他是什麼職位，水平有多高，任期有多長。

理性看待員工的留存問題

46。理性看待員工的留存問題：現在，公司已經開始意識到這樣一點，即員工除了工作還有自己的生活，應該支持他們在工作和生活之間找到一種平衡狀態。

重新評估公司的薪酬待遇體系

47。重新評估公司的薪酬待遇體系：現階段，Uber 正在由一家第三方公司進行審計。在制定平等薪酬待遇政策這方面，公司高層管理人員將會負起主要責任。