〈書摘〉第一篇-縮短人際關係的差距

第一篇 - 縮短人際關係的差距

減少認知差距的行為

當人際關係良好和人際關係很差的同事在同一個職場共事時， 管理者該如何管理。

如前所述，不論是從領導者的觀點來看、或是從資訊分享的觀點來看，都認為「跟主管在資源交換方面交流得越好的部下，表現越好」。

但是，在此之前，我們必須理解主管與下屬在積極建構人際關係時，容易發生的兩個危機。

危機 1 距離太近會覺得窒息

第一個危機是跟上司關係太好時，會產生窒息感。

一個積極向上的部下，就算是面對上司的嚴苛要求時，也會想辦法達成，此時部下會產生壓力。

有關這一點，美國的經營學家哈里斯等人，透過企業調查得到了實證。

取得上司提供的資源，或是跟上司有良好關係的部下，他們為了達到上司的期待， 而陷入了相當大的壓力。

也就是說，跟上司的關係太好或太差，都會對心理健康造成不良影響。

主管會持續不斷的把工作丟給兩種人。一種是交付任務之後，會拼命取得優秀成果的部下；另一種是不會抱怨、完全服從的部下，但在調度部下的時候，還是要有個限度。

刺蝟的兩難境地

叔本華講過一個知名的寓言，叫做「刺蝟的兩難境地」。

某個酷寒的冬日，兩隻刺蝟為了度過難熬的寒冷，所以緊緊貼在一起取暖。

然而，牠們發現自己身上的銳利刺針會刺到對方。於是這兩隻刺蝟不斷重覆嘗試，終於找到了就算被對方的針刺到也不會疼痛、能夠互相取暖的絕妙距離。

上司和部下之間必須找出最佳距離。

為了找出適度的心理距離，重覆溝通、理解對方及自己的特質，這樣的共同作業是不可或缺的。

危機 2 被拋棄的下屬

另一個危機是與上司關係不好的下屬。

這種下屬過度感受到危機意識，所以很在意周遭環境，做起事來很難發揮原有的能力，無法讓工作成果良好發揮，也很難對職場帶來正面影響。

負面氣氛會讓在場的每個人都很不自在，也無法發揮能力。如果能加以改善，就算大家的人際關係各異，也能成為提升組織表現的原動力。

那麼，在大家的人際關係有差距的前提下，又能不妨害團隊的前提是什麼呢？

那就是與上司「關係沒那麼好」的部下，要做好以下的心理建設。

心理建設①： 跟上司對應雖然有差距，但也是沒辦法的事」，對於這一點，部下需要抱持著一定程度的理解。

心理建設②：靠自己的努力，一定能讓關係比現在更好」，部下要有這樣的期待。

上司對應不同的下屬時，會抱持著不同的態度。那麼在什麼樣的情況下，下屬會覺得：「這也是沒辦法的」呢？

「所謂的上司，就是應該對每個下屬都能平等以待」如果大家在職場裡有這種潛在的理解，那上司的差別對待就不符合這個規範了。

如果公司規定「上司必須依照部下的業績或對企業的貢獻度而提供部下資源」，會怎麼樣呢？

依照工作的重要性和對公司的貢獻度不同，上司的對應自然會有所偏頗；從提升生產性的觀點來看，這是理所當然的，所以下屬也能認可上司的對應。

這樣，下屬應該就能理解「這也是沒辦法的」吧。

說得更精確一點：資源交換的量或質，以及伴隨著的關係差異越大，上司越能做出適切的對應。

如果上司能給自己更多資源，讓自己負責的工作越能順暢進展，部下就不會面臨無從發揮的局面。

接下來，我們要談兩種可能的改善方式。什麼時候下屬會覺得：「靠自己的努力， 一定能讓我和主管的關係比現在更好」？

例如，新員工或中途錄取的員工等等，這些才剛進公司的人，能夠與「已經和上司建立良好關係的同事」放在同一個模式上觀察嗎？

這位同事擁有什麼樣的職能 (與高績效直接相關的業務行動特性、執行能力)、可以拿出怎樣的成果、有著怎樣的工作心態？

理解這些要素之後，再來觀察上司期待下屬有怎樣的工作風格、是不是能夠大致理解下屬的想法。

「如果展現出自己的能力和成果，或許和上司的關係就可以變好了」── 若員工在職場上能有這種正面的想法，團隊就不用精簡人員，反而能在職場上激起更燦爛的火花。

當然，大前提是下屬能夠健全、持續地拿出成果，不使用諂媚上級等手段，就能創造有建設性的人際關係。

也就是說，想要成立良好循環的條件，在於領導階層正確的「考核能力」。

主管必須給予員工適切又公正的評價，且下屬對此有所深刻的認知，是非常重要的事。

小型職場更不能有「人際關係上的差距」

不管是再怎麼優秀的處方箋，都不一定適用於所有的職場。

在組織心理學上有些理論歷久彌新，但人際關係的差距，卻不是簡單三言兩語就可以說清的。

可以理解的是，人際關係的差距會受到團隊的規模影響。

同樣程度的人際差距，在小團隊與大團隊中，對於團隊成員的影響力也各異。

北京科技大學的蘇教授等人，以在中國的製造業及電氣通訊相關公司為對象，進行了調查。

在研究的過程中，蘇教授將受試者分成小規模的四至五人團隊，以及約十人的大規模團隊。

依據分析結果，首先，在同團隊內就算有遠近親疏之分，但在一定程度的差異內， 只要同心合作，還是可以提升團隊的表現。

然而當差距變大時 (例如有跟上司關係極好的下屬，但也存在關係極差的下屬)， 向心力與表現就會變得低下。

這個結果顯示，上司與部下的關係差距不能太大。

然而，這個研究結果還有後續。

那就是小規模團隊在人際關係上的差異，其影響大於大規模的團隊。

人數少的團隊中，一旦有下屬諂媚上司的情況發生時，員工就無法同心合作，當然無法提升團隊表現。

這是在理論上也能說明的結果。

團隊中圍繞上司一人的關係中，結合了代表著受到主管重視的內部集團 (自己人) 和相反立場的外部集團。

和大規模團隊比起來，由於小規模團隊中，成員之間對彼此的存在有更明確的認知，所以能夠很清楚上司交代的工作、與有利的資源會往哪跑。

這樣的狀況，只會讓彼此之間產生不愉快的感覺。

資源被剝奪的人會對拿到資源的人產生敵意與嫉妒，而佔上風的人則會有優越感和輕蔑對方的心情。

主管在人數少的團隊上，更需要努力建構差異性小的良好人際關係。

利用職場外的力量彌補「人際關係差異」

以上所舉出的兩個危機，都是企業經營者、團隊領導者必須留意的。

最後，除了領導者、管理者，我也想對「被領導」、「被管理」的部屬說一些話： 如果職場內的人際關係很難處理，不妨就借助外部的力量吧！上司擁有的資源是有限的，而且不一定是最好的資源。

幸好在職場上並不僅只靠一個部門或單位就論斷成敗，我們要好好活用這一點。

會造成人際關係的差異，原因來自上司或部屬擁有的物質及心理上的資源。

一個人際關係已經差不多固定的公司，與主管較不親近的下屬會無法取得足夠的資源。又因為各種資訊與支援不足，這樣的下屬能獲得的協助就會更有限。

對部下而言，如果能彌補這些不足之處，就可以達到自己的任務目標了。

這個不足的部分要尋求職場外的支援。

如果在職場外能夠找到協助自己、並且提供支援的人，可能就會有更意想不到的發展、更廣大的人脈。

又或者，藉由外部拿到的資源，就可以理解上司所說的話的真正意義以及意圖。

這會讓我們掌握到更多細節、並且找到自信，對公司來說也是一種價值。

來源：出色文化