用AI篩選履歷恐觸法！104警示企業「餵」AI個資常踩3大地雷 最高罰1500萬

隨著生成式 AI 工具普及，不少企業人資（HR）嘗試將履歷內容輸入大型語言模型（LLM）進行快速篩選與分析，以提高效率。104 人力銀行（3130-TW）人資長江錦樺示警，企業 HR 將求職者履歷上傳至 ChatGPT 等第三方 AI 平台進行篩選，看似提升招募效率，實則潛藏極高的法律風險，不但可能觸犯《個人資料保護法》，面臨最高 1500 萬元罰鍰，還可能因演算法偏見涉及就業歧視，觸動《就業服務法》及新通過之《人工智慧基本法》紅線。此外，任意將個資提供給第三方 AI，亦違反與人力銀行的企業會員服務合約，企業恐須承擔全額賠償責任。

104 人力銀行人資長江錦樺對此表示，履歷中包含姓名、出生年月日、聯絡方式、教育背景及職業經歷等資訊，均屬於《個人資料保護法》定義之個人資料 。雖然企業基於招募目的蒐集個資具有法律依據，但若將資料提供給第三方 LLM，且該平台服務條款包含「將輸入內容用於模型訓練」之約定，極可能被判定為「特定目的外利用」 。

江錦樺進一步指出，若求職者自傳涉及病史或法律糾紛等敏感個資，一旦 AI 平台發生資料外洩，企業因未盡安全維護義務，將面臨 15 萬元以上、1500 萬元以下的行政罰鍰 。此外，若 AI 服務商將資料儲存於大陸地區或法規保護不力之國家，且企業未事先告知求職者，同樣構成違法利用 。

在就業公平方面，AI 篩選常存在「表面中立的就業歧視」。江錦樺舉例，過去知名企業 Amazon 曾因 AI 系統對含「女性」詞彙的履歷扣分而被迫棄用該技術 。台灣於 2025 年年底三讀通過《人工智慧基本法》，將招募決策列為「高風險 AI」應用，要求必須具備可驗證性、透明度、人為可控性及公平不歧視等原則 。若企業因演算法偏差導致特定族群喪失機會，將被視為侵害基本人權 。

最後，企業在使用人力銀行平台時，雙方簽署的徵才契約明確規範履歷僅得用於該特定職缺之招募評估 。江錦樺強調，將資料餵給第三方 AI 進行搜尋或分析，已違反「禁止轉載或利用履歷進行特定目的外利用」等條款 。若導致人力銀行商譽受損或法律糾紛，企業須負擔賠償責任 。

為協助企業安全合規地轉型，104 人力銀行推出符合法遵的 AI 服務，如「AI 找人才」協助生成職務內容，以及「AI 職缺法遵檢核」主動偵測潛在違法疑慮，確保招募成效與法治兼具 。104 人力銀行成立於 1996 年，於 2006 年在台灣證券交易所掛牌，為台灣首家上市網路公司，並致力於推廣永續經營 。