溫柔地解僱員工，再說一次，要溫柔

創業家要做很多困難的事情，其中最困難的事情之一就是開除別人；要是你做得不對，可能會毒害公司的文化。當有個員工就是不適任，而你也接受你在這件事情上自己的責任，你就會用比較同理的心態來處理這項令人不愉快的任務。不要拿你的員工出氣，要學習如何好好地解僱人。
 
你馬上就會發現，在創業時，這是一項很重要但經常被忽略的技能。如果有主管在解僱員工之後，馬上就與他斷了聯繫；我可以告訴你，那個主管說好聽一點是缺乏同理心，說得難聽一點，甚至有可能是個虐待狂或是在霸凌別人。同樣概念也適用於那些老是無法扣下扳機的創業家，他們常常會警告有問題的員工，卻缺乏讓員工捲鋪蓋回家的魄力。如果你有一個爛員工，他的態度可能會對其他員工產生負面的影響。
 
我們就用分手來比喻解僱這件事吧！為了避免分手的不愉快，你可能曾經用過這些經典台詞：「真的不是你的問題，是我的問題。」、「因為我們關係的發展方向，我們都知道會有這麼一天的。」、「問題出在我身上。」
 
你已經試著不要傷到和氣，好讓怒火、傷心、羞恥以及其他可能會從這種情境中衍生出來的情緒都降到最低。作為創業家，你在解僱一個人的時候，可能會想要訴諸類似的台詞：「我相信你在別的地方會很不錯的，我們只是在處世哲學上有所不同。」或者「你很有能力，我確定你很快就會找到其他工作，我也會很樂意幫你寫很棒的推薦函。」
 
但是一般來說，這些經典的分手台詞是行不通的。大家不笨，他們也是人，意思就是你要尊重他們。這麼做不僅僅是正派而已，也不是只有你會成為他們的推薦人；他們就是那些會在社群媒體上談論你的人，而你不會希望他們傷害到你的名聲。
 
在解僱員工時不要拖延，但也不要像核彈爆炸那樣瞬間發生，時間並不會治癒所有傷口，也不會讓一個不稱職的人突然之間就神奇地變得稱職。如果你已經給過那個人合理的警告，但他並未有所回應的話，那就不要反覆給他改進的機會，因為他很有可能是不會改進的。跟他開一場離職會議，斷要斷得乾淨，同時，我要警告你，不要採用「焦土政策」，如果你的情緒失控，決定解僱所有犯過錯或是曾經讓你感到不高興的員工，那你最終就只會有一間辦公室和你自己。要記得，你解僱一個人的原因，是因為你打從一開始就不應該僱用這個人。
 
這讓我想起胡丹．薩拉夫（Houtan Sarraf），大家都暱稱他「老胡」（Hoot）。我很愛老胡，他曾經是我最愛的助理之一，而他之所以是我最喜歡的助理之一，並不是因為他工作做得很好，事實上，他可能是助理這個職位的歷史上最爛的助理了；他毫無組織能力，也無法好好把事情做完。但他是個很好的人，我很喜歡跟他混在一起。
 
然而，到了某個時間點，我再也無法忍受他的沒效率。我把他叫進辦公室，「老胡啊，」我說道，「我有一個好消息、一個壞消息，你想先聽哪一個？」他說壞消息。「好的，你真的很不會當助理，這也是為什麼我要請你離開。」
 
「那好消息是什麼？」他問道。
 
「我很信任你，你是個很好、很棒的人，將來會做得很不錯，但不是在助理的位置上。」我們談了他人生想做的是什麼、他真正想要成為什麼樣的人，然後他向我吐露，他一直都想要去有著世界上最強大浪的地方衝浪。我鼓勵他去追尋自己的夢想，而接下來的 10 年間，他真的就去追逐夢想了。他在自己常去衝浪的那幾個海灘教衝浪，同時在餐廳工作，替他的冒險攢到資金。為了要找到最高的浪，他去過中國、紐西蘭和澳洲旅行。當他回來的時候，我聽到的是無止境的冒險故事，我把他當成自己的弟弟一樣。我相信他再也不會去應徵任何助理職位了。
 
珮蒂．麥寇德把我這套哲學簡述得相當完美：「如果我們只想讓 A 級球員進到團隊裡，那麼那些技能不再符合需求的人，我們就得願意讓他們走，不管他們曾經做出多有價值的貢獻。」

成為有力的終結者，需要 6 項技巧

這 6 項技巧是我用自己大量的經驗總結出來的。你必須先理解，當你解僱一個人後，對方有可能會對你採取法律行動。因此，在結束任何僱傭關係之前，都必須諮詢公司的律師，或者如果公司有人資部門的話，也要諮詢他們的意見。
 
⒈ 解僱時要溫柔。當你要告訴一個人他就做到今天了，你應該真摯誠懇地告訴他。不必去怪罪他人。員工責怪你時也不必反擊；若你大力抨擊員工，沒有人會想要替你工作。但如果員工對你大肆批評，那你就不會替他寫推薦信、協助他在別的地方找到工作。
 
⒉ 直接說重點。當你在解僱一個人的時候，不要拖拖拉拉的，雖然大家會對於自己被開除這點感到很震驚，而且從這種震驚中會產生反抗的情緒，但這個過程不能拖泥帶水。不要浪費時間去合理化你的行動或是證明他們應該要被炒魷魚，這麼做一點意義都沒有，你只會浪費時間以及消耗自己的情緒。
 
⒊ 溫柔而堅定。沒錯，我就是要再提醒你一次，要溫柔，因為我不希望你態度堅硬到像是一顆石頭似的，並且開始攻擊對方。堅定的意思是趕快講重點，不要猶豫不決。要提醒自己，這不是一場辯論，而是一個決定。這個人行不通，你們兩個都應該放下、往前走，句點。
 
⒋ 要認知到對方的感受。你可以說類似這種內容：「我理解這對你來說可能會是個挫折和失望的時刻，我之前也曾經被解僱過，我可以告訴你，這讓人很不舒服。而我只是想要告訴你，我完全理解你的感受和想法。」聽聽看對方說了什麼，接著再跟他溝通，並告訴他，你理解他所表達的情緒：「我知道你很生氣……」
 
⒌ 要有好的退場策略。有一個糟糕的退場策略，就是讓你的員工幫你解僱一個你親自面試進來的人。要是你用這種做法，那可以保證你會有個火冒三丈的前員工。但如果你當初親自招募了約翰，而他後來是替蘇工作，那該怎麼辦呢？那麼當你要告訴約翰這個壞消息的時候，你跟蘇都要在場。讓他的退場變成是一次面談，而不是一份簡短的解聘通知。不要直接把人踢出去，而是要用資訊和同理心來讓他離職。如果你開除的是不在辦公室裡工作的供應商，情況就不一樣了，你或許可以用一通電話就解決。但如果是某個在辦公室裡的人，在他離職之前，你需要親自進行面談。
 
⒍ 談談對方的長處。這一點是建立在前一點之上的。這包含了你可以給他一些建議，關於他可以如何藉由自身優點，在下一份工作中取得成功：「你很擅長 X，意思是你會很適合去做 Y。」你要變身成一位有同理心的教練，根據對方擅長的領域，幫他找到下一個職位。如果你是用這種方法，那就連離職員工都會變成你公司的粉絲。
 
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我希望你現在的思考已經超越了個體企業家。一人公司的影響力是有限的，沒有人可以用單打獨鬥的方式建立起一家價值 10 億美元的公司。
 
僱用人要慢慢來，解僱人則要速戰速決。慢慢來，確認你聘用了正確的人，但是，當你認定某個人是不對的人之後，就不該讓這個人繼續到處晃來晃去、傷害公司的生產力和士氣。

來源：時報出版《步步為贏：超前部署你的下五步，學習億萬富翁企業家的致勝謀略》