不只是錢的問題！還有哪些關鍵因素  如何再度擦亮「金碗」 留住Z世代人才的心

撰文：張嘉伶

新世代金融消費者崛起，金融業正積極尋找 Z 世代好手任職，但吸引 Z 世代人才最關鍵的因素不只是薪資，其他還有如組織文化和聲譽、福利、職涯發展等，而金融業真的能吸引年輕人來嗎？

以前總說進入銀行工作就是捧到「金飯碗」，然而年輕人真的這麼想嗎？從金研院測驗中心資料分析，3 年前與現在的徵人頻率及規模相比較，都是逐年提高，從 1 年 1 次變成 1 年 2、3 次，甚至 4 次，每次徵人的規模都有 300 至 500 人。而徵才頻率與規模提高的同時，代表徵才不易且新人流動率也提高，這跟傳統對金融業是穩定行業的印象有所顛覆。

近年來，金融機構確實一直在與大型科技公司和新創企業艱難競爭，爭奪頂尖科技人才。

首先是金融業的薪酬似乎難以與科技公司競爭，儘管金融服務業的薪酬通常已優於絕大部分產業，但若是相比於高科技公司，仍然很難滿足領先技術人才提出的薪酬要求，也無法匹配一家有前景的新創科技公司提供的福利，特別是具有快速成長潛力的高額股權報酬。

近期強打 金融新手也能年薪百萬

金融業在搶人大作戰的部分，薪資這項指標正逐步提升當中，根據 104 人力資源網統計，大學畢業生若是進入管理及財經相關領域，年薪中位數大約落在 36 至 50 萬元，碩士生則稍高，約 42 至 79 萬元。但有些銀行近期強打的儲備幹部則站穩首年年薪百萬元，甚至海外儲備幹部則年薪高達新台幣 250 萬元。主要就是銀行想要祭出高薪與科技業競爭好人才，看來，有不少金融業起薪正在拉高。

不過就有銀行人資主管指出：「我們面臨的挑戰是：一旦引進數位人才，就必須提供類似於科技巨擘的薪酬福利」。一位高階主管補充：「過去 2 到 3 年中，所有有趣、先進的科技技術似乎都源自大型科技公司，而這類公司薪資遠比金融業要來得高出許多」。

然而吸引 Z 世代人才最關鍵的因素不只是薪資，還有其他關鍵因素能吸引年輕人的加入嗎？答案似乎也不太樂觀。

數位人才領域落差最大

銀行需要各種人才，但近年數位轉型浪潮下，需要最多的就是數位人才，然而一位不願具名的銀行高階主管提到：「年輕數位人才都希望接觸可代表未來的最前端技術，然而許多金融機構仍然在使用以大型主機為基礎的技術，這樣下去會導致人才流向採用新技術的領域。」

也有另一位銀行高階主管說：「某些招募進來的數位人才在培訓一段時間後，就提了辭呈，並表達離職原因是：『因為舊系統都是老骨頭，無法實現我的想法』。」可以看到許多銀行舊系統對於年輕人毫無吸引力，在使用新的技術上限制頗多。

金融機構得不斷在科技方面投入重金，以實現數位轉型，然而還是得需要合適的數位人才，才能抓住新機會、開闢新途徑。敢大膽嘗試的金融業者必須先與其他金融機構和來自其他產業的競爭者，共同爭奪數量有限、具備炙手可熱技能的人才，這些人才熟悉雲端原生應用、智慧自動化和資料分析、AI 等領域，但邀請進來的高手真的能發揮嗎？確實仍有許多問號！

這一點就牽涉到了金融業的組織文化和聲譽是不是符合 Z 世代年輕人喜愛的趨勢。眾所周知，金融機構一向行事謹慎、厭惡風險，過往為維持穩定並確保監理合規，銀行大多數是無法完全接納科技公司和頂尖工程師所追捧的「快速發展、打破傳統」思維模式。對於職業目標明確的年輕員工來說，金融服務業缺乏吸引力。

某金融業的年輕員工就提到，進入數金部門後，數位轉型的任何問題都會丟來數金部，但是業務部門不一定願意調整，就算是領導者、董事長說要數位變革，但問題不在於老闆，而在於整個體系，體系的影響大於個人。文化變革必不可少，但金融機構不太容易大幅調整。

著重數金 給年輕人實驗空間

不過，也有銀行願意去調整這樣的組織文化，玉山金控強調，看好數位原生的 Z 世代，已聘用 Z 世代年輕員工占總員工數的 2 成之高。而玉山提出 TMA 是台灣金融業首創的「科技儲備幹部」培育計畫，重點是願意給年輕人實驗空間跟容錯文化，這樣才能讓他們發揮更多的可能性。

然而年輕 Z 世代對於職涯發展目標似乎與其他世代有差異。一般來說，金融業包括大型銀行和保險公司，組織層級很明顯，員工職涯發展路徑都相當結構化，但不少金融機構意識到這樣的育才之路似乎不太適合 Z 世代的員工。有人資主管就反應，年輕員工說：「公司所要他們遵循的縱向職涯道路，無法帶給他們成就感，年輕人喜歡橫向調動，不給工作劃定明顯的邊界，喜愛多元嘗試」。

長期觀察組織人才策略的韋萊韜悅（WTW）調查發現，Z 世代畢業生有些在新冠疫情爆發後進入職場，他們是歷史上第一次體驗遠端在家辦理入職程序的世代、對理想主管充滿期待，他們希望主管要能「傾聽員工的聲音、及時的激勵、協助個人克服工作挑戰」等。而吸引 Z 世代人才最關鍵的因素不再只是錢，而是「職涯發展機會」。另外，他們也很在意公司是否提供彈性工作安排、關注員工身心平衡的福祉，以及工作角色是否能讓他們找到使命感。

激發使命 給多元工作環境 彈性工時

台北富邦銀行則認為年輕世代很注重工作與生活的平衡，因此在招募年輕人才時，會強調提供多元化的工作環境、彈性的工作時間、優渥的福利待遇以及專業的培訓課程。其中多元化的工作環境，讓年輕人才可以在不同的部門和領域中發揮自己的專長，並學習到更多不同的經驗和知識。同時，北富銀也提供彈性的工作時間和地點，讓員工可以更好地平衡工作和生活。

「工作角色要能激發出他們的使命感」，這是金融業對於 Z 世代年輕人工作態度的觀察，特別是 Z 世代人才對地球永續的議題相當關注，有些銀行甚至已直接進入大學校園內開設相關講座課程，包括責任投資及金融商品如何符合 ESG 範疇，從國際 ESG 趨勢、金融市場現況，及透過個案討論結合企業實務運作，透過進入校園，「讓永續金融的種子在年輕人心中發芽，及早激發出他們的使命感」，對於想要發展永續金融業務的金融業，向下扎根才更有機會。

深入校園提早搶下好手確實是金融業積極攬才的一條好路，凱基銀行就先設計了 Pre-MA 實習生培訓計畫，比照儲備幹部計畫，採取導師制，由導師為實習生訂作專屬培訓規劃，除帶領實習生參與部門專案，也特別規劃實習生團體創意競賽，透過團隊競賽讓來自各領域的年輕學子跨界交流，激發多元的觀點和創意，不僅藉此了解年輕世代對金融服務的期待，同時也能跳脫金融業框架，建構年輕人可共鳴的品牌溝通策略。

與時俱進 內部推動容錯文化

金融業開始探索採用不同的方法，以因應 Z 世代年輕員工徵才、培養和留住人才方面的挑戰。而這不僅是人資部門要積極變革，整個組織似乎都得跟著調整，其中一些方法已初見成效，例如，對年輕員工說明從事金融服務工作的未來願景，更多彈性的工作時間、激發使命感等。

然而龐大的金融組織真的有辦法如此快速的調整嗎？全台員工數逼近萬人的國泰金控總經理李長庚就說，以前國泰金從總經理到辦事員有十幾層，「這幾年組織運作朝向扁平化及溝通透明化」、「企業本身要吸引不同世代的同仁，必須要做調整，如果還是維持過去的管理方式，吸引不了好人才。」

組織與文化也要與時俱進，年輕世代不喜歡的過多繁瑣流程，國泰金也重新檢視核決流程，釐清授權層級。國泰金還在內部推動容錯文化，以前可能看到有錯誤、不完美就不能接受，現在國泰金的文化調整成大家都可以善意提醒同事。「讓 Z 世代年輕人有一個好的發展機會，需要各種條件，包括制度、文化、組織、子公司、部門間輪調，而組織還得讓年輕人快速學習各種能力，包括跨國界、跨產業、跨領域的專業整合能力，否則下個世代可能是 AI 來跟年輕人競爭了！」看來金融業的留才之路，還有許多待發掘之處！

來源：《台灣銀行家》161 期

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